Случаи, когда необходимо уволить директора предприятия, в практике возникают довольно часто. Это может быть и в ходе обычной деятельности предприятия, но чаще всего с этим сталкиваемся в связи со сменой собственников предприятия, инвестированием либо перераспределением корпоративных прав или акций. Совершенно обоснованно, инвестор, вложивший в предприятие значительные средства и получивший контрольный пакет акций, намерен назначить руководителя, которому он доверяет.

Например, законодательством России предусмотрена возможность увольнения директора в случае смены собственника имущества организации (ст.81 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ).

Кроме того, статьей 69 Федерального закона Российской Федерации «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. предусмотрено, что общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) общества (тот орган, к компетенции которого уставом отнесено образование исполнительных органов) вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора).

Увольнение директора предприятия в Украине является компетенций собственника предприятия. Однако в любом случае собственник может принять решение об увольнении директора только в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

В Украине законом, регулирующим трудовые отношения, является Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ). Данный кодекс был принят в 1971г., и, несмотря на внесение в него изменений, в общем и целом сохранил социалистический подход к регулированию трудовых отношений.

Согласно КЗоТ директор является наемным работником и обладает тем же объемом прав и гарантий, что и любой наемный работник предприятия, за исключением дополнительных оснований для увольнения, о которых мы укажем ниже. Так, перечень оснований для увольнения работника по инициативе собственника представлен в статьях 40 и 41 КЗоТ.

Статьей 40 КЗоТ установлен перечень случаев, в которых работник может быть уволен по инициативе собственника. Это, так сказать, базовые случаи для всех категорий работников, включая руководителей. Сюда входят:

• изменения в организации производства и труда (увольнение по сокращению),
• несоответствия работника занимаемой должности
• систематического невыполнения работником его обязанностей,
• прогула,
• неявки более чем четыре месяца подряд в результате временной неработоспособности,
• восстановления на работе работника, который раньше выполнял эту работу;
• появления на работе в нетрезвом состоянии
• совершения на месте работы хищения.

Специальными дополнительными основаниями для увольнения руководителя предприятия являются основания, предусмотренные в п.1 и п.1-1 статьи 41 КЗоТ. Это однократное грубое нарушение и виновные действия по ненадлежащей выплате заработной платы. При этом законодатель не дает однозначного определения, какое нарушение со стороны директора может быть квалифицировано как грубое. Это понятие оценочно, и в каждом конкретном случае подход индивидуальный. В случае рассмотрения судебного спора (например, о восстановлении на работе) суд в каждом случае рассматривает и оценивает характер нарушения с учетом обстоятельств дела.

В вопросе увольнения директора необходимо отметить еще одно основание для увольнения работника: п.8 статьи 36 КЗоТ предусматривает в качестве основания для прекращения трудового договора «основания, предусмотренные контрактом». Это означает, что КЗоТ напрямую предусматривает возможность указать в контракте дополнительные (помимо тех, что предусмотрены статьями 40, 41 КЗоТ) основания для увольнения.

Здесь важно упомянуть одну особенность, предусмотренную КЗоТ: ст.9 предусматривает, что условия договоров о труде (а контракт является одной из форм трудового договора), ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. В результате чего, на первый взгляд, возникает предположение, что контракт вообще не может содержать какие-либо дополнительные основания для увольнения работника, так как любое дополнительное основание для увольнения, безусловно, является ухудшением положения работника. Такое предположение является ошибочным, поскольку нивелирует саму сущность контракта. Кроме того, на наш взгляд, в данном случае возникает противоречие двух норм закона, одна из которых запрещает в трудовом договоре ухудшать положение работника, а другая напрямую предусматривает возможность предусмотреть в контракте дополнительные основания для увольнения. В такой ситуации превалирует специальная норма, то есть норма узкой направленности, регулирующая не трудовые отношения вообще, а узкий спектр трудовых отношений – увольнение по трудовому контракту.

Поэтому применение контракта является достаточно эффективным инструментом для собственника. Чрезвычайно важно разработать положения контракта с директором тщательно и профессионально с учетом всех особенностей трудового законодательства Украины.

По украинскому законодательству сфера применения трудового контракта ограничена, то есть далеко не со всеми категориями работников можно заключить трудовой контракт. Что же касается директора предприятия, то с ним заключение контракта прямо предусмотрено законом. Так, часть 4 статьи 65 Хозяйственного кодекса Украины, предусматривает, что при найме руководителя предприятия с ним заключается договор (контракт), в котором определяются срок найма, права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения и, условия освобождения его от должности, другие условия найма по согласованию сторон.

Часто на практике недобросовестный директор, который не согласен с решением собственника об увольнении, завладевает печатью и оригиналами документов предприятия, тем самым, затрудняя (а в отдельных случаях и вовсе делая невозможной) работу предприятия и процедуру назначения нового директора.

Часто недобросовестный директор, пользуясь предоставленным ему правом распоряжения средствами предприятия, использует эти средства в своей борьбе с собственником (например, оплачивая со счета предприятия правовую помощь адвокатов, консультантов и др. лиц).

В отдельных случаях недобросовестный директор применяет такие методы «корпоративного шантажа», как вовлечение в конфликт клиентов или партнеров предприятия, с которыми директор установил контакт в ходе исполнения своих обязанностей, представляя предприятие.

Иногда директор обращается к средствам массовой информации с целью распространения сведений о «несправедливости и произволе» со стороны собственника предприятия.

Безусловно, в каждом конкретном случае разрабатывается комплекс предупредительных мер со стороны собственника, направленных на сохранение бесперебойной работы предприятия при увольнении директора. Лучше такие «предостережения» разработать заранее и зафиксировать в форме положений трудового контракта, заключенного с директором, положений устава предприятия и других внутренних документов. Собственник также может прибегнуть и к экстренным мерам, например, привлечь директора к уголовной ответственности за должностное преступление (вид нарушения определяется индивидуально в каждом конкретном случае).

Интересным представляется такой инструмент в борьбе между собственником и директором, как отстранение директора. Это сравнительно новая норма и предусмотрена она ст. 99 Гражданского кодекса Украины: «члены исполнительного органа могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей, если в учредительных документах не определены основания отстранения членов исполнительного органа от исполнения своих обязанностей». То есть по решению собственника директор может быть отстранен в любой момент. Отстранение не является увольнением. Это отстранение от фактического исполнения его функций. При отстранении трудовые отношения с директором сохраняются, ему начисляется заработная плата. Эта мера может быть использована как экстренная для лишения директора доступа к активам и документам предприятия.

Следует помнить, что как правило в руках руководителя сосредоточены все рычаги управления предприятием, причем, как официальные, так и неформальные, включая отношения с персоналом предприятия, с клиентами, должностными лицами органов власти и управления, контролирующих органов и т.д. В случае конфликта уволенный директор может препятствовать передаче новому директору таких рычагов, что может существенно навредить деятельности и репутации предприятия.

В такой ситуации чрезвычайно важен вопрос подготовки кандидатуры нового директора; тогда процесс передачи дел значительно упрощается, ведь директор будет знаком с особенностями производственного процесса и корпоративной структуры предприятия.

В нашей практике в таких случаях мы рекомендуем своим клиентам –собственникам организовать и обеспечить доступ к текущей документации предприятия и на основании этих материалов провести проверку по основным аспектам деятельности предприятия. Это дает возможность получить действительно реальную картину состояния дел предприятия, и для введения в курс дел нового директора и для принятия необходимых мер по защите интересов собственника в дальнейшем.

Основываясь на нашем практическом опыте разрешения корпоративных конфликтов, мы часто рекомендуем своим клиентам проводить так называемое «мягкое смещение» директора.

Мягкое смещение происходит на фоне изменений корпоративной структуры. В этом случае нежелательный директор переводится на должность, которая по статусу и размеру оплаты превосходит должность директора, и предусматривает функции и полномочия общего координирующего характера. В этом случае нет открытого конфликта, нежелательный директор устраняется от управления предприятием, и назначение нового директора проходит безболезненно.

Вторым этапом через какой-то промежуток времени должность общего координирующего характера упраздняется, и увольнение лица происходит на основании ч.1 ст. 40 КЗоТ: «изменение в организации производства и труда» с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

В любом случае для каждой конкретной ситуации можно разработать и выбрать оптимальные формы и методы для максимальной защиты интересов собственника и активов предприятия.